Сокращение штата при реорганизации в форме присоединения

При реорганизации предприятия прекращается либо изменяется его правовое положение, права и обязанности переходят другому юридическому лицу. Обязательным условием является прекращение деятельности одного лица и образование нового или нескольких новых. Виды реорганизации Преобразование. В этом случае одно юридическое лицо прекращает существование, а другое новое создаётся на базе прежнего, только с другой организационно-правовой формой.

При реорганизации присоединении процедура сокращения численности или штата работников может быть проведена двумя способами: до начала процедуры реорганизации либо по ее окончании. Последовательность действий и перечень документов при этом примерно одинаковы. Трудовой договор с внесенными сведениями о работодателе в связи с реорганизацией фрагмент Способ 1. Проведение процедуры сокращения до реорганизации Желательно, чтобы вся процедура сокращения была проведена до окончания процесса присоединения. Следовательно, начинать ее нужно с учетом срока предупреждения работников не менее чем за два месяца и уведомления органов службы занятости не менее чем за два, а при массовом сокращении — не менее чем за три месяца. В этом случае обязанности по предоставлению гарантий и компенсаций в связи с увольнением по сокращению исполняет первое юридическое лицо.

Реорганизация компании: как решить кадровые вопросы

Обязательным условием таких действий является прекращение деятельности одного предприятия и образование одного или нескольких новых. То есть происходит увольнение работников. Как правильно уволить персонал в связи с реорганизацией? Это довольно сложный юридический процесс, а не просто передача прав и обязанностей от одного хозяйствующего субъекта другому. В соответствии со ст.

Это: преобразование. То есть одно юридическое лицо определённой организационно-правовой формы прекращает своё действие. На его базе создаётся новое предприятие, но уже другой организационно-правовой формы; разделение. То есть одно юрлицо прекращает своё существование, а на его базе создаётся несколько новых предприятий; выделение. Часть прав и обязанностей переходит к одному или нескольким вновь созданным предприятиям.

Несколько предприятий объединяются в одно целое. Любой вид реорганизации затрагивает права наёмных работников. Некоторые должности могут оказаться лишними, может поменяться место и график работы, рабочее время и режим отдыха. В связи с этим остро встает вопрос об увольнении части сотрудников и наборе нового персонала. Но все кадровые мероприятия должны проводиться точно в соответствии с нормами ТК РФ. Порядок увольнения при реорганизации предприятия Уволить работников могут по следующим основаниям: сокращение штата; нежелание работника продолжать свою трудовую деятельность из-за изменения условий трудового договора.

Однако есть такие категории сотрудников, которых нельзя сокращать, вне зависимости от формы реорганизации. Это: женщины в декретном отпуске. Увольнение в декрете при реорганизации должно сопровождаться правильным оформлением всех кадровых бумаг, но сокращать таких работниц нельзя; женщины, которые находятся в отпуске по уходу за своим ребёнком до достижения им трёх лет; работники, которые находятся в отпуске, вне зависимости от его основания; работники профсоюзных организаций.

Чтобы расторгнуть трудовой договор со своими сотрудниками, если предприятие реорганизуется, необходимо соблюсти определённый порядок.

Это: издание приказа по предприятию о предстоящих мероприятиях по реорганизации; руководитель даёт распоряжение о письменном уведомлении всех сотрудников; далее нужно составить дополнительные соглашения к трудовому договору. В них работодатель отражает те изменения трудового договора, которые в будущем ожидают сотрудников; если сотрудник не принимает новые условия, то он пишет заявление в отдел кадров об увольнении; работодатель обязан выплатить своим сотрудникам, которые увольняются, компенсации.

В зависимости от формы реорганизации существуют некоторые особенности прекращения трудовых отношений. Однако есть распространённые ошибки, которые допускает работодатель при увольнении работников при реорганизации. Работник может оспорить такое увольнение в судебном порядке; даже болеющему сотруднику необходимо направить уведомление о предстоящей реорганизации; сотрудник не подписал приказ о расторжении с ним трудового договора.

Это не повод подавать в суд, но написать жалобу в инспекцию по труду можно; руководитель неправильно рассчитал дату прекращения трудовых отношений и уведомил своих работников слишком поздно; наниматель настоял на том, чтобы работники написали заявление по собственному желанию для экономии средств на компенсационных выплатах.

Это повод подать иск в суд, но должны быть реальные доказательства давления; увольнение наёмных сотрудников произведено несколько раньше, чем реально начались мероприятия по сокращению. Почти все эти ошибки могут привести стороны в суд. Как правило, суд принимает сторону работника, если у последнего есть весомые доказательства нарушения работодателем его прав. Как только суд признает увольнение незаконным, работодатель в этот же день обязан восстановить работника на его рабочем месте, выплатить ему компенсацию за вынужденный прогул, а также оплатить ему моральный ущерб.

Увольнение при реорганизации предприятия в форме присоединения При данной форме реорганизации, несколько фирм добровольно прекращают свою деятельность и присоединяются к другому предприятию. Те предприятия, которые присоединяются, не увольняют своих сотрудников.

Поэтому необходимость в обязательном письменном уведомлении отсутствует. Но некоторые условия труда могут измениться, например: адрес, по которому теперь будет располагаться новое рабочее место; способы начисления заработной платы; способы расчёта и выплаты премиальных и различных бонусов; продолжительность рабочего времени и времени отдыха.

Если работник не согласен с такими изменениями, он может написать заявление на увольнение. Увольнение при реорганизации предприятия в форме преобразования При этой форме реорганизации предприятия добровольно сливаются в единую крупную фирму. Цель таких действий — улучшение конкурентоспособной позиции на рынке.

Необходимость в оповещении сотрудников о предстоящих изменениях отсутствует. Но если работник не согласен с новыми условиями труда а некоторые изменения все же произойдут , он может уволиться по причине того, что он не желает трудиться в новой компании, которая образовалась вследствие реорганизации.

Выплата компенсации при увольнении при реорганизации При всех остальных формах реорганизации, одно или несколько юрлиц прекращают свою деятельность. Поэтому предстоит массовое увольнение или сокращение сотрудников. В этих случаях, работодатель должен письменно уведомить каждого работника о предстоящих изменениях. Уведомление составляется в двух экземплярах. На одном из них расписывается работник. Это не свидетельствует о том, что он согласен с будущими изменениями.

Это говорит о том, что ознакомлен с теми мероприятиями, которые будут проводиться в скором будущем. Руководитель должен выплатить увольняющимся сотрудникам: заработную плату за фактически отработанное ими время; компенсацию за те дни отпуска, которые данный сотрудник не успел отгулять; премии, которые прописаны в трудовом договоре; выходное пособие. Оно выплачивается за 2 последующих месяца.

Рассчитывается оно, исходя из среднего месячного заработка конкретного сотрудника за последний год; иные выплаты, которые могут быть предусмотрены в трудовом или коллективном договоре, а также в иных локальных нормативных актах. Уведомление направляется каждому сотруднику не менее чем за 2 месяца до предполагаемых мероприятий. Это время необходимо и самому работнику, чтобы заново трудоустроиться, и работодателю, чтобы подготовить все необходимые кадровые документы.

Закон не обязывает работников строго отрабатывать 2 месяца до начала мероприятий по реорганизации. Можно уволиться и раньше. В этом случае, работодатель должен выплатить дополнительное выходное пособие, рассчитанное исходя из оставшихся дней до истечения 2-месячного срока и среднего заработка этого сотрудника. Если работник не смог трудоустроиться в течение последующих двух месяцев после увольнения эти 2 месяца были оплачены работодателем при увольнении по сокращению штатов , то наниматель обязан оплатить ему и 3-й месяц без работы.

При этом сотрудник должен состоять на учёте в центре занятости населения. Увольнение руководителя при реорганизации Сама по себе реорганизация не является поводом для того, чтобы уволить руководителя предприятия. Можно решить вопрос и другим способом, предложив ему другую должность.

Руководитель на предприятии всегда один, но можно расширить штатное расписание и ввести новую должность, например, исполнительный директор. Его необходимо уведомить заранее о предстоящих мероприятиях и предложить ему вакантную должность. При реорганизации меняется собственник имущества предприятия, и это является основанием для увольнения всего руководящего состава.

Новый собственник может самостоятельно решить, какие должности ему нужны, и какие работники будут эти должности занимать. Полная замена директора и главного бухгалтера, а также их заместителей может быть произведена в случае полной замены собственника имущества. То есть, если было 2 собственника, а сменился только 1, то это не является поводом для увольнения руководителей. Процесс увольнения руководителя и главного бухгалтера, а также их заместителей, происходит точно по такой же схеме, как и увольнение обычного работника.

Это делается посредством подписания акта передачи. Этот документ подписывается и тем работником, который передаёт дела, и тем работником, который принимает. Новый собственник имущества предприятия должен выплатить увольняемому руководителю и его заместителям выходное пособие в размере среднемесячного заработка за 3 последующих месяца.

Максимальный размер такого пособия не ограничен никакими нормативными актами, поэтому сумма может быть внушительной. Но она не входит в налоговую базу по налогу на прибыль. Как только руководитель сменится, необходимо уведомить заинтересованных лиц о свершившемся факте. К таковым относятся: контрагенты. Новый директор теперь будет подписывать договоры и иные бумаги, поэтому каждый партнёр должен быть уведомлён.

Форма уведомления любая, но письменная; ФНС — сделать это нужно в течение трёх дней после назначения нового руководителя. Уведомление производится в заявительном порядке.

Сведения о новом руководстве будут внесены в реестр; банк — правом подписи обладает, как правило, руководитель и главный бухгалтер.

Если банков несколько, то уведомлять нужно каждый. Просто нужно принести заново заполненную карточку, в которой будут указаны данные и образец подписи. Срок оповещения банка о смене руководства законом не установлен, но сделать это нужно как можно быстрее, так как ни один платёж не будет совершён. Уволить по ст. На других работников такое обстоятельство не распространяется и не является основанием для прекращения трудовых отношений.

Реорганизация предприятия — процедура довольно сложная! Но если предстоит сокращение или увольнение, необходимо соблюсти все кадровые нюансы.

Эта статья была вам полезна? Поделитесь с друзьями!

ПОСМОТРИТЕ ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Реорганизация в форме присоединения

Реорганизация первой организации в форме присоединения ко второй организации сопряжена с сокращением штата работников. При реорганизации юридического лица в форме присоединения к нему другого юридического лица первое из них считается реорганизованным с.

В процессе деятельности предприятия или учреждения может возникать необходимость в проведении реорганизационных мероприятий. Статья 75 ТК РФ запрещает указывать основанием для увольнения факт реорганизации, однако, при оптимизации производства или управления возможны случаи сокращения численности или штата. Для сокращения штата сотрудников при реорганизации в форме присоединения требуется соблюсти уведомительный порядок, а также учесть право преимущественного сохранения рабочего места. Порядок сокращения Любая форма сокращения подразумевает следование нормам ТК РФ в части обеспечения гарантий сотрудникам. Это распространяется и на случаи реорганизации, которая может проходить в форме слияния, путем присоединения, либо по иным процедурам, предусмотренным ГК РФ. Администрация реорганизуемого предприятия должна учитывать следующие нюансы: трудовой договор с работниками не может расторгаться только по факту реорганизационных мероприятий — если структура штата и численность персонала не изменяется, каждый работник продолжит трудовую деятельность на прежних условиях; если в новой организации существенно меньше численность персонала, либо сокращается ряд должностей, руководство должно определить, кого уволят, а кому сохранят рабочее место — для этого учитываются нормы статьи 179 ТК РФ; каждый сотрудник, который подпадает под сокращение, должен быть уведомлен в письменной форме не позднее 2 месяцев до даты расторжения трудового контракта. Штатная структура для нового предприятия утверждается руководством или вышестоящими органами управления. Например, при реорганизации в бюджетном учреждении сокращение может быть вызвано снижением финансирования, оптимизацией структуры или иными обстоятельствами. При наличии объективной возможности, работодатель должен не только сохранить рабочие места для каждого специалиста, но и предложить иные варианты трудоустройства. Для этого могут предлагать рабочие места в других отделах, иные должности, в том числе с более низкой оплатой труда. Отказ в предоставлении других рабочих мест является незаконным и может быть оспорен сотрудником через трудовую инспекцию, прокуратуру, либо в судебном порядке. Если работник выражает согласие на перевод, происходит изменение трудового контракта — для этого стороны оформляют дополнительное соглашение. Чтобы сокращение было признано законным, администрации предстоит выполнить следующие действия: не позднее двух месяцев до даты предполагаемого сокращения вручить письменные уведомления каждому сотруднику. Образец записи в трудовую книжку об увольнение при реорганизации При определении преимущественных прав на сохранение работы нужно учесть, что увольнение беременных сотрудниц запрещено законом. Для соблюдения их прав руководство обязано сохранить текущее рабочее место, либо предложить иной вариант трудоустройства на предприятии.

Согласно статье 75 Трудового кодекса ТК изменение подведомственности подчиненности организации или ее реорганизация слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации. При отказе работника от продолжения работы в данных случаях трудовой договор прекращается в соответствии с п.

Смена организационно-правовой формы. Под слиянием полагают форму реорганизации сразу нескольких предприятий, чьи владельцы решили объединиться в одну компанию. Поглощение, также называемое присоединением, является формой реорганизации, при которой одна компания присоединяет к себе другую, становясь ее правопреемником.

Увольнение при реорганизации предприятия

Консультаций: 49 Увольнение в связи с сокращением численности или штата работников допускается как в процессе, так и после окончания реорганизации. Процедуру увольнения в связи с сокращением численности или штата работников вправе осуществлять как первая организация которая присоединяется ко второй , так и вторая. Первая организация имеет право на увольнение по сокращению численности или штата работников до завершения реорганизации, но при этом работодателю необходимо четко выполнять требования трудового законодательства, регулирующего порядок проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников ст. При реорганизации юридического лица в форме присоединения к нему другого юридического лица первое из них считается реорганизованным с момента внесения в единый государственный реестр юридических лиц записи о прекращении деятельности присоединенного юридического лица. С момента внесения в единый государственный реестр юридических лиц записи о прекращении деятельности присоединенного юридического лица первой организации решение вопроса о сокращении численности и штата работников решается правопреемником второй компанией.

Сокращение или реорганизация

Сокращение штата в период реорганизации Еремин В. Дата размещения статьи: 22. Поскольку реорганизация сама по себе не может служить основанием для расторжения трудовых договоров с работниками, увольнение таких работников производится по пункту второму части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ далее - ТК РФ , то есть в связи с сокращением численности или штата работников организации. Сразу заметим, что законодатель не устанавливает каких-либо запретов или ограничений на проведение мероприятий по сокращению численности или штата работников организации в период ее реорганизации. Так, Конституционный Суд РФ неоднократно заявлял о том, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленных трудовым законодательством гарантий для работников и порядка увольнения см. Таким образом, возможность сокращения численности или штата работников организации в период ее реорганизации обусловлена правом работодателя самостоятельно и под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения по вопросу подбора и расстановки кадров. Кроме того, работодатели, принимая решение о сокращении тех или иных должностей или даже целых структурных подразделений, не обязаны в какой бы то ни было форме обосновывать целесообразность такого сокращения. Единственное условие - сокращение должно быть реальным, то есть должность работника занимаемая им ставка по должности фактически исключается из штатного расписания не предусматривается в новом штатном расписании. В свою очередь, исключение должности ставки по должности , которую ранее занимал работник, из штатного расписания будет являться формальным основанием для его увольнения по сокращению штата численности работников организации по п.

Обязательным условием таких действий является прекращение деятельности одного предприятия и образование одного или нескольких новых. То есть происходит увольнение работников.

О применении судами Российской Федерации ТК РФ Реорганизация компании-работодателя влечет за собой множество вопросов, связанных с оформлением трудовых отношений с работниками. Сложности юридического характера в отношениях с персоналом, возникающие в ходе реорганизации компании, часто бывают связаны с недостаточным правовым регулированием этих вопросов в трудовом законодательстве.

Как происходит сокращение штата при реорганизации предприятия?

.

Сокращение служащих при реорганизации государственного органа

.

СОКРАЩЕНИЕ ШТАТА ПРИ РЕОРГАНИЗАЦИИ ЮРИДИЧЕСКОГО ЛИЦА

.

.

.

.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Трудовые отношения при реорганизации - Елена А. Пономарева
Похожие публикации